רבות נאמר על חשיבות של פיתוח העובדים ומעורבותם בתהליך ההתפתחות שלהם בארגון לפרודקטיביות הנצפית בתפקיד. הגלובליזציה וקצב ההתפתחות הטכנולוגית הביא למציאות ארגונית עסקית שבה הדבר הקבוע והיציב הוא השינוי המתמיד. ארגונים, מעצם טבעם, שואפים לקדם מטרות של התייצבות ומשילות (Governance ) ולבחון את התקדמותם בשורה התחתונה העסקית.
גם בעולם הלמידה הארגונית התגבשו תפיסות חדשניות כמו on the job training ו On the job development שארגנו מחדש את תהליכי הלמידה של העובדים בכך שחיברו בין העשייה השוטפת לבין הלמידה. מגמת פיתוח העובד מתוך למידה במסגרת התפקיד נשענת על התפיסה כי עשייה בשטח הכוללת התמודדות והתגברות על אתגרים יומיומיים מביאה לתפוקה מהירה והשתלבות בעשייה הארגונית.
במסגרת תהליך ההטמעה של תהליך זה בארגון, לקח הארגון החלטה להכשיר דרג ניהולי לשמש כחונכים עליהם מוטלת האחריות לתפקודו והתפתחותו של העובד.
בפועל נוצר מתח מסוים בין ההצהרה העקרונית של הארגונים שהם מעוניינים להשקיע זמן בלמידת התפקיד ולאפשר כניסה מיטבית של עובד חדש לבין הנחות היסוד שלהם הדוגלות בשורה התחתונה של ה- execution.
כורח הנסיבות מביא הרבה פעמים חונכים, הממלאים את תפקידים "כנוסף על תפקיד", מוצאים את עצמם במצב של עומס חריג בעבודה ומפסיקים בלית ברירה את תהליך החניכה או מעבירים את העובד לחונך אחר מה שמביא להארכת משך החניכה לתפקיד. הפסקות אלה עלולות לגרום לעלייה בשיעור עזיבה של עובדים בשנה הראשונה כתוצאה מתחושה של חוסר הצלחה בתפקיד ותחושה של העדר קבלת הכלים הדרושים לשם ביצוע התפקיד. מיותר לציין פה את המחיר הגבוה לארגון.
בינינו, כל חונך מכיר את זה, לא פשוט לחנוך עובד, חניכה זהו תהליך הלוקח משאבי זמן בלתי מבוטלים ובעידן של דגש על תפוקות זמן הוא תשומה יקרה ביותר. כך שבנקל ניתן להגיע למצב של תיעדוף נמוך לקיום תהליכי חניכה מסודרים ולמעשה התהליך מתנהל ולא ממש מנוהל.
עקרונות שיש לגבש בקיום תהליך למידה במסגרת התפקיד כוללים בראש ובראשונה הקצאת זמן מוגדר לחניכה, זה יכול להיות שבועיים, חודש או שלושה חודשים תלוי אינדיבידואלית בארגון ובתפקיד. כנגזרת לזמן תכנית החניכה לתפקיד, תבנה תכנית הכוללת הגדרות מטרות ויעדים ברורים לתהליך החניכה כולו ובנייה של סדר יום עקרוני.
העצמת תפקיד המנהלים כחונכים הוא תנאי הכרחי להצלחה
הדגשת חשיבות תפקידם כחונכים, הנדרשים לדוגמה אישית ועבודה על פי נהלים צריכה לקרות באופן תדיר. חשוב לתגמל את עבודתם הנוספת ולהכיר במאמץ החניכה כבעל תרומה משמעותית לארגון ולא כתפקיד שעושים "על הדרך", בייחוד נדרשת התייחסות דיפרנציאלית לתפקיד המנהל-החונך כאשר מדובר בחברות צומחות הנמצאות בתנופת גיוס.
תהליך חניכה הוא תהליך של למידה ואחראי על עיצוב דפוסי ההתנהגות של עובדים בארגון. הכרתם של עקרונות איכותיים בלמידה במסגרת התפקיד תורמת להשגת היעדים העסקיים ומאפשרת חווית עובד אפקטיבית.
לארגון משאבי אנוש יש תפקיד חשוב בליווי והסדרת תהליכי החניכה בארגון, הוא שחקן מפתח בזיהוי חונכים ובהכשרתם. עזרתם בפיתוח והעצמת החונכים עצמם מחד ומעקב ובקרה מנגד וכן תמיכתם ביצירת התרבות הארגונית הנותנת מקום מרכזי לתהליכי למידה וחונכות – כל אלה הם תנאים הכרחיים להצלחה.